Unsere Arbeit

BERATUNG – TRAINING – COACHING – INDIVIDUELLE BERATUNG

Unsere Mission sind maßgeschneidert in folgenden Themen:

„Offene, ehrliche Kommunikation ist die beste Grundlage für jede Beziehung, aber denken Sie daran, dass am Ende des Tages nicht das zählt, was Sie sagen oder tun, sondern wie Sie den Menschen das Gefühl geben, dass sie das Wichtigste sind. Damit sich jemand in einer Beziehung wohlfühlt, muss er wissen, dass sich der andere wirklich um ihn kümmert, sowohl persönlich als auch beruflich.“

— Tony Hsieh

Bei der Entwicklung und Pflege einer Unternehmenskultur ist es wichtig, die Kommunikation so offen und ehrlich wie möglich zu halten. Mitarbeiter, die ermutigt werden, ihre Anliegen und Ideen offen zu teilen, haben ein größeres Zielbewusstsein, was zu geringerer Fluktuation und höherer Mitarbeiterzufriedenheit führt.

Je höher der Grad der Ehrlichkeit, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine starke, auf Vertrauen basierende Beziehung entsteht. Wenn Manager mehr mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, insbesondere über ihre Ambitionen, Stärken und Anliegen, fühlen sie sich eher geschätzt, was zu mehr Engagement führt. Dies gilt sowohl für das Zusammenspiel von Führungskräften und Mitarbeitern als auch für das Zusammenspiel der Mitarbeiter untereinander. Tony Hsieh, CEO von Zappos, übersetzt dies in einen der Kernwerte von Zappos „Build Open and Honest Relationships With Communication“.

Während unseren Aufträgen konzentrieren wir uns stark auf die Beziehungen auf allen Ebenen des Unternehmens sowie die interne Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern und die Kommunikation mit allen externen Parteien, insbesondere die Kundenkommunikation. Die Art und Weise, wie Menschen innerhalb einer Organisation kommunizieren, sagt viel über ihren Wohlbefindensstatus aus. Eine gesunde Kommunikation ist für die Nachhaltigkeit einer Organisation unerlässlich.

“Wenn wir in das nächste Jahrhundert blicken, werden die Leader diejenigen sein, die andere ermächtigen.“

– Bill Gates

Wie viele Menschen vertrauen ihren Managern? Eine aktuelle Studie von Edelman ergab, dass jeder dritte Mitarbeiter seinem Arbeitgeber nicht traut. Eine weitere Studie von EY ergab, dass diese Zahl noch niedriger ist, da nur 46% der Befragten Vertrauen in ihre Organisation und 49% in ihr Team haben. Vertrauen ist eines der wichtigsten Dinge, die Sie am Arbeitsplatz brauchen. Ohne Vertrauen haben Sie nicht die Umgebung, die Sie für eine effektive Feedback-Kultur brauchen, um zu wachsen. Wie können Sie also helfen, die Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitern und Führungskräften zu schließen?

Wir haben ein Leadership-Programm entwickelt, das auf den Herausforderungen der neuen Organisationen basiert und auf den Fähigkeiten, die eine Führungskraft haben muss, um effiziente und innovative Teams zu führen. Dieses Programm besteht aus 10 Modulen zu je 2 Tagen Training mit anschließendem Einzelcoaching für jeden Teilnehmer.

„Während meiner Zeit bei IBM habe ih festgestellt, dass Kultur nicht nur ein Aspekt des Spiels ist, sondern das Spiel. Am Ende ist eine Organisation nichts anderes als die kollektive Fähigkeit ihrer Mitarbeiter Werte zu schaffen.“

– Louis Gerstner, IBM

Kultur beeinflusst jeden Aspekt eines Unternehmens, von der Wahrnehmung der Marke in der Öffentlichkeit bis hin zur Zufriedenheit der Mitarbeiter. In einer schnelllebigen Welt ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur anpassungsfähig und offen für Verbesserungen ist – was damit beginnt, dass man die Art der Unternehmenskultur artikulieren kann.

Während zwei Kulturen nie genau die gleichen sind, gibt es definierende Eigenschaften, die dazu neigen, Organisationskulturen in verschiedene Kategorien oder Typen einzuordnen. Oft diktiert die Branche eines Unternehmens seine Kultur bis zu einem gewissen Grad, aber das bedeutet nicht, dass die Kultur nicht verändert werden kann. Glücklicherweise ist Kultur nicht statisch, sondern entwickelt sich.

Die Unternehmenskultur, die den größten Nutzen für die Mitarbeiter hat, ist die „Team-first“-Kultur. Unternehmen, die sich für diesen Typ entscheiden, ist es wichtig am Wichtigsten daß Mitarbeiter in die Kultur passen, Fähigkeiten und Erfahrung stehen nur an zweiter Stelle auf der Liste der Kriterien für die Einstellung.

Oberste Priorität eines Unternehmens mit einer teamorientierten Unternehmenskultur ist es, die Mitarbeiter glücklich zu machen. Die Mitarbeiter haben häufig die Möglichkeit, offen ihre Meinung zu äußern und aussagekräftige Rückmeldungen zu geben, und sie haben die Möglichkeit, ihr Familienleben flexibel zu gestalten. Netflix ist ein gutes Beispiel für ein solches Unternehmen: Sie haben vor kurzem beschlossen, ihren Mitarbeitern unbegrenzten Familienurlaub anzubieten und ihnen die Möglichkeit zu geben, selbst zu entscheiden, was für sie richtig ist.

Die Leiter eines solchen „befreiten“ Unternehmens wissen, dass glückliche Mitarbeiter glücklichere Kunden machen. Jedes Dienstleistungsorientierte Unternehmen sollte sich für diese Unternehmenskultur entscheiden, denn es ist bewiesen, dass die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufriedener sind und ihre Dankbarkeit zeigen wollen, indem sie sich für die Kunden einsetzen.

Die Veränderung der Unternehmenskultur beginnt „Top down“ und jedes Mitglied des Führungsteams muss sich mit den neuen Werten vertraut machen und sie jeden Tag leben, um den Mitarbeitern die richtige Botschaft zu vermitteln.

„Gesundheit, Arbeit und Wohlbefinden liegen in der Verantwortung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.“

– OSHA Europe

Betriebliche Gesundheitsförderung hat als Ziel, die Gesundheit des Einzelnen durch Maßnahmen am Arbeitsplatz zu verbessern, die Faktoren verstärken, die sich positiv auf die Gesundheit auswirken und Risikofaktoren für Morbidität zu reduzieren. Sie betrifft die Gesundheit im Allgemeinen und den Lebensstil sowie arbeitsmedizinische Probleme und das Gesundheitsverhalten der Arbeitnehmer.

BGM soll den Menschen eine bessere Kontrolle und Verbesserung ihrer Gesundheit ermöglichen, entwickelt aber auch Maßnahmen auf Unternehmensebene, die darauf abzielen, die Wirksamkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung zu erhöhen oder, noch direkter, die individuelle Gesundheit durch die Maßnahmen zu verbessern, die jeder Einzelne zum Schutz seiner oder der Gesundheit anderer ergreift. Durch die Verbesserung ihrer Gesundheit verbessern die Mitarbeiter automatisch ihr persönliches Wohlbefinden, was zu einem kollektiven Wohlbefinden am Arbeitsplatz führt.

Warum sollten Sie in die betriebliche Gesundheitsförderung investieren?

Arbeit kann sich positiv auf unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden auswirken. Gesunde und motivierte Mitarbeiter wirken sich positiv auf die Produktivität und Effektivität eines Unternehmens aus.

Ein gut umgesetztes BGM-Programm hat folgende Auswirkungen:

  • verbessertes Arbeitsumfeld
  • Rückgang der Fehlzeiten
  • geringere Mitarbeiterfluktuation
  • höhere Mitarbeiterbindung
  • Verbesserung des Firmenimages
  • Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
  • Steigerung der Produktivität

Verbessern

  • Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter
  • Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter
  • Personalrekrutierung und -bindung
  • Produkt- und Servicequalität
  • Kundenzufriedenheit und -loyalität
  • Image-Branding
  • Reduzieren

Stress

  • Krankheitsabwesenheiten
  • Strafzahlungen im Rahmen der sozialen Sicherheit
  • Mitarbeiterfluktuation
  • Rekrutierungskosten
  • Kostenübernahme durch die Agentur

Die Unterstützung von Unternehmen bei der Aufstellung von Gesundheitsaktivitäten führt oft dazu, dass eine „Gesundheits-Charta“ erstellt wird, die jedem Team die Möglichkeit gibt, seine individuellen Bedürfnisse  festzuhalten.

„Mitarbeiterengagement ist die Kunst und Wissenschaft, Menschen in authentische und anerkannte Verbindungen zu Strategie, Rollen, Leistung, Organisation, Gemeinschaft, Beziehung, Kunden, Entwicklung, Energie und Freude zu bringen, um Arbeit in Ergebnisse zu verwandeln.

– David Zinger, Let’s Co-Create an Employee Engagement Charter, The Employee Engagement Network

54% der vollbeschäftigten Mitarbeiter geben an, dass sie keine Pläne haben, ihr Unternehmen zu verlassen, verglichen mit 13% der freigestellten Mitarbeiter.

– Business Benefits of Employee Engagement, People and Organisations @ Work, British Psychological Society

Untersuchungen von Gallup zeigen, dass Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit beschäftigt sind, einen geringeren Umsatz, ein höheres Umsatzwachstum, eine höhere Produktivität, eine bessere Kundenbindung und andere Manifestationen überlegener Leistung aufweisen. Je engagierter die Mitarbeiter sind, desto größer ist ihre Überzeugung, dass sie einen messbaren Beitrag zur Kundenzufriedenheit, Produkt- oder Servicequalität und Wirtschaftlichkeit leisten.

Engagement ist eines der fünf Elemente der Wellbeing-Theorie. Die anderen vier Elemente sind angenehme/positive Emotionen, Bedeutung, Beziehungen und Leistungen. Wenn wir über Engagement und Wohlbefinden bei der Arbeit sprechen, denken wir an Fragen wie: Was bedeutet Arbeit für Sie? Welche Befriedigung bringt es? Wie involviert sind Sie in Ihre Arbeit? Was motiviert Ihr Engagement?

Darüber hinaus bewegen wir uns von einer Geldwirtschaft zu einer Zufriedenheitsökonomie und in verschiedenen Organisationen fragen Führungskräfte, wie sie motivierte und kluge Mitarbeiter gewinnen und halten können. Die Herausforderungen sind mit dem Eintritt der neuen Generationen in die Arbeitswelt noch größer. Unsere gesamte Beziehung zur Arbeit wird sich mit der Evolution der künstlichen Intelligenz in dem Sinne ändern, dass der Mensch natürlich nach Sinn und Interesse an seiner Tätigkeit sucht.

Die Höhe der psychologischen Investition eines Mitarbeiters in seine Arbeit und Organisation kann die Effizienz, Leistung, Engagement, Motivation usw. des Mitarbeiters zeigen, aber auch sein Risiko von Burnout oder Fehlzeiten, wenn die Organisation nicht das richtige Umfeld bietet.

Wir greifen diese Themen in unseren Trainings und Coachings auf, indem wir die Organisationen, mit denen wir zusammenarbeiten, dabei unterstützen, das richtige Umfeld zu schaffen und ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, ihre Arbeitserfahrung zu genießen.

Themen: Motivation, Emotionale Intelligenz, Anerkennung, Beziehungen am Arbeitsplatz, Solidarität, Gleichberechtigung, Vielfalt, Flow

Referenz: Seligman, M. E. (2011). Blühen: Ein visionäres neues Verständnis von Glück und Wohlbefinden. New York: Freie Presse

„Ich habe immer daran geglaubt, dass, wenn man die Arbeit einbringt, die Ergebnisse kommen.“ Ich mache die Dinge nicht halbherzig. Weil ich weiß, wenn ich das tue, kann ich nur halbherzige Ergebnisse erwarten.“

– Michael Jordan

Leistung ist ein Konzept, das wir in verschiedenen Kontexten anwenden können: Kunst, Wirtschaft, Investment, Technik, Sport und natürlich Arbeit. Im Arbeitsumfeld sprechen wir meistens über Leistungsbeurteilung aber auch über Karriereentwicklung, Bonus, Gewinn und/oder Wettbewerbsfähigkeit.

In Bezug auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verstehen wir Leistung als eine Kombination aus der Nutzung der eigenen natürlichen Talente/Stärken zusammen mit Lernen, Beherrschung, Kompetenzerweiterung sowie Mentalität und Entwicklung zum eigenen Potenzial im Rahmen eines Teams und/oder einer Organisation. Der Schlüssel liegt in der Balance zwischen bereits erreichten Fähigkeiten und Kompetenzen und weiterem Wachstum in gesunder, organischer Weise. Deshalb unterstützen wir Führungskräfte, Manager, Mitarbeiter und Selbstständige in ihrer Rolle als „Performer“ mit dem Ziel, Maßnahmen zu entwickeln, die in der Welt und in sich selbst wünschenswerte Ergebnisse erzielen können“ (Spence,2016, S.12).

Beim Training oder Coaching dieser Kombination aus Erreichen des Potenzials, Flexibilität, Verlassen der Komfortzone, Entwicklung, setzen wir immer den Fokus auf das persönliche Wohlbefinden sowie auch auf das Wohlbefinden der Personen in unserem Umfeld.

Themen: Selbstbestimmte Motivation, Kreativität, Flow, Mentalität, Work-Life-Balance, Organisationsstruktur, Zeitmanagement, Optimismus, Emotionale Intelligenz, Selbst-Effizienz

Referenz: Spence, G. (2016). Coaching für ein optimales Funktionieren. In Nieuwerburgh, C.V. Coaching im beruflichen Kontext (S. 11-25). London: SAGE Publikationen.

„Unter den richtigen Umständen, nur aus Träumen, Entschlossenheit und der Freiheit, es zu versuchen, tun ganz normale Menschen immer wieder Außergewöhnliches.“

– Dee Hock

Karriereentwicklung ist eine Strategie, bei der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen. Der Mitarbeiter bringt seine Stärken, Talente, Fähigkeiten und sein Know-how ein, um sie weiterzuentwickeln, um dem Unternehmen einen Mehrwert zu bringen und gleichzeitig seine Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern. Auf der anderen Seite will der Arbeitgeber den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich zu entwickeln und zu wachsen, sie zu motivieren, dem Unternehmen treu und natürlich effizient zu bleiben.

In einem sich immer schneller verändernden Umfeld ist es schwierig für beide, einen langfristigen Plan und eine Vision zu haben, aber es ist klar, dass die Anpassung, das Wachstum und die Entwicklung auf der Ebene der beruflichen und sozialen Kompetenzen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine Priorität bleibt. In der Karriereentwicklung ist der Erfolg und die Mission des Unternehmens eng mit dem Erfolg und der Lebensaufgabe der Mitarbeiter verbunden.

Karriereentwicklung setzt voraus, dass sich beide Parteien in den Prozess einbringen und ihre Ergebnisse aushandeln. Dazu gehören Generationspräferenzen (Berufsflexibilität, Technologie, Work-Life-Balance, Teamarbeit, Anerkennung usw.) und Generationswechsel sowie Blended Learning (on the job, formal, online, soft und hard skills usw.) oder die Entwicklung von Fach- und Führungsqualitäten.

Wir werden oft gebeten, mit individuellem Coaching den richtigen Karrierepfad zu finden, insbesondere für junge Menschen, die auch über 40 Jahre alt sind und sich entschieden haben, ihren Karrierepfad zu wechseln. Kandidaten für Interviews kommen zu uns, um eine perfekte Präsentation und den ersten Eindruck vorzubereiten.

Themen: Stärken, Kompetenzen, Strategie, Netzwerk und Beziehungen, Motivation, Belastbarkeit, Life-Work Balance, Förderung

“Stärke liegt in den Unterschieden, nicht in den Gemeinsamkeiten.”

– Stephen Covey

DIVERSITY ist ein Thema, das immer mehr an Bedeutung gewinnt. Aber warum ist es so wichtig?

Der Business Case für Diversity ist überzeugend: Verschiedene Studien haben gezeigt, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind. So zeigte der Diversity Inc-Bericht 2015, dass die 50 Unternehmen mit der größten Vielfalt ebenfalls besser abschneiden als der Markt. Diese Unternehmen hatten eine bessere Corporate Governance und schufen Innovationschancen. Dennoch zeigen die meisten Unternehmen noch keine Vielfalt an der Spitze ihrer Organisationen.

Vielfalt ist wichtig, weil Vielfalt des Denkens zu besseren Entscheidungen und mehr Innovation führt und das „Gruppendenken“ reduziert.

Organisationen können viele Dimensionen der Vielfalt berücksichtigen: Geschlecht, Rasse, ethnische Gruppe, Religion, Alter, LGBT und Behinderung.

Die Vielfalt des Denkens ist ein wichtiger Bestandteil der Organisationskultur und schafft ein Umfeld, in dem „Outside-the-Box“-Ideen Gehör finden. Wenn Minderheiten eine kritische Masse bilden und Führungskräfte Unterschiede schätzen, haben überzeugende Ideen eine Chance, durchgesetzt zu werden.

„Wenn du ein Gehirn hast, bist du voreingenommen.“

– David Rock, Institut für Neuroleadership

Als Menschen neigen wir dazu, diejenigen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind. Es ist einfach die Art, wie unser Reptilienhirn arbeitet. Während sich viele als aufgeschlossen und offen für Vielfalt betrachten, haben sich nur wenige die Zeit genommen, ihre eigenen unterbewussten Vorlieben zu erforschen, die ihre täglichen und geschäftlichen Entscheidungen bestimmen.

Bei der Entscheidung zwischen zwei ähnlichen Optionen, d.h. der Wahl zwischen zwei Mitarbeitern mit ähnlichem Leistungsausweis und ähnlicher Qualifikation, spielen Vorurteile eine Rolle. Um ein Klima echter Vielfalt zu fördern, das Innovationen vorantreibt, ist es wichtig, dass Führungskräfte sich ihrer eigenen Auslöser für Entscheidungen bewusst werden.

Die Vielfalt des Denkens ist ein wichtiger Bestandteil der Organisationskultur und schafft ein Umfeld, in dem „Outside-the-Box“-Ideen Gehör finden. Wenn Minderheiten eine kritische Masse bilden und Führungskräfte Unterschiede schätzen, haben überzeugende Ideen eine Chance, durchgesetzt zu werden.

Um in der heutigen Wirtschaft und in der Zukunft bestehen zu können, müssen Unternehmen über die Rekrutierung und Bindung aktueller und zukünftiger Talente, d.h. der Generationen Y und Z, nachdenken. Diese Generationen haben eine einzigartige Stellung auf dem Arbeitsmarkt und ihre Bedürfnisse können sich von denen traditioneller Unternehmen unterscheiden, können aber nicht ignoriert werden.

Wir entwickeln maßgeschneiderte Leadership Development Trainings, die es Ihren Führungskräften ermöglichen, ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld zu gestalten. Mit unseren Schulungen und Workshops ist Ihre Organisation für die Herausforderungen des aktuellen und zukünftigen Wirtschaftsklimas bestens gerüstet.

Themen: Gender Balance, Vielfalt, Generationsmanagement, Generationenkonflikte