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Nos interventions

CONSEIL – FORMATION – COACHING – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

Nos interventions sur mesure s’étendent sur les sujets suivants:

“Une communication ouverte et honnête est le pilier de toute relation, mais rappelez-vous qu’à la fin de la journée, ce n’est pas ce que vous dites ou ce que vous faites, mais les plus important est comment vous l’avait fait sentir. Pour qu’une personne se sente bien dans une relation, il faut qu’elle sache que l’autre personne se soucie vraiment d’elle, tant sur le plan personnel que professionnel ».

— Tony Hsieh

Lors du développement et le maintien d’une culture d’entreprise, il est essentiel de faire en sorte que la communication soit aussi ouverte et honnête que possible. Les employés qui sont encouragés à partager ouvertement leurs préoccupations et leurs idées bénéficient ainsi d’un plus grand sentiment de motivation, ce qui se traduit par un taux de roulement plus faible et une plus grande satisfaction des employés.

Plus le niveau d’honnêteté est élevé, plus la probabilité de créer une relation solide fondée sur la confiance est élevée. Lorsque les managers communiquent davantage avec leurs employés, en particulier au sujet de leurs aspirations, de leurs forces et de leurs préoccupations, ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés, ce qui se traduit par des niveaux d’engagement plus élevés. Cela explique en grande partie les interactions entre les dirigeants et les employés, mais aussi et surtout entre les collègues eux-mêmes. Tony Hsieh, PDG de Zappos, traduit cela en une des valeurs fondamentales de Zappos « Construire des relations ouvertes et honnêtes avec la communication ».

Au cours de nos missions, nous nous concentrons fortement sur les relations à tous les niveaux de l’entreprise ainsi que sur la communication interne entre tous les collaborateurs et la communication avec toutes les parties externes, en particulier la communication avec le client. La façon dont les gens communiquent au sein d’une organisation en dit beaucoup sur leur état de santé et de bien-être. Une communication saine est vitale pour la pérennité de toute organisation.

“A l’aube du siècle prochain, les leaders seront ceux qui réussiront à faire grandir les autres. »

– Bill Gates

Combien de personnes font confiance à leurs managers ? Une étude récente d’Edelman a révélé qu’un employé sur trois ne fait pas confiance à son employeur. Une autre étude réalisée par EY a révélé que ce nombre est encore plus faible, avec seulement 46% ayant confiance dans leur organisation et 49% dans leur patron/équipe. La confiance est l’une des choses les plus importantes dont vous avez besoin sur le lieu de travail. Sans cela, vous n’aurez pas l’environnement dont vous avez besoin pour une culture de rétroaction efficace pour grandir. Alors, comment pouvez-vous aider à combler l’écart de confiance entre les employés et les gestionnaires ?

Nous avons développé un programme de Leadership authentique, basé sur les défis des nouvelles organisations et ce qu’un manager doit acquérir comme compétences pour diriger des équipes efficaces et innovantes. Ce programme est composé de 10 modules de 2 jours de formation pour chaque module, suivi de 6 séances de coaching individuel pour chaque participant.

“Je me suis rendu compte, à l’époque où je travaillais chez IBM, que la culture n’est pas seulement un aspect du jeu, c’est le jeu. En fin de compte, une organisation n’est rien d’autre que la capacité collective de ses employés à créer de la valeur.”

– Louis Gerstner, IBM

La culture affecte tous les aspects d’une entreprise, depuis la perception de la marque par le public jusqu’à la satisfaction professionnelle des employés. Dans un monde en évolution rapide, il est important que la culture d’entreprise soit adaptable et ouverte à l’amélioration – ce qui commence par la capacité d’articuler le type de culture de l’entreprise.

Bien que deux cultures d’entreprises ne sont jamais identiques, il existe des caractéristiques qui tendent à placer les cultures organisationnelles dans des catégories ou des types différents. Souvent, l’industrie d’une entreprise dicte sa culture dans une certaine mesure, mais cela ne veut pas dire que la culture ne peut pas être changée. Heureusement, la culture n’est pas statique, mais plutôt en évolution.

La culture d’entreprise qui offre le plus d’avantages pour le bien-être des employés est la culture d’entreprise  » Team-first « . Les entreprises qui optent pour ce type, embauchent pour la culture d’abord, les compétences et l’expérience n’arrivant qu’en deuxième position sur la liste des critères de recrutement.

La priorité absolue d’une entreprise ayant une culture d’entreprise axée sur le travail d’équipe est de rendre les employés heureux. Le personnel a souvent l’occasion de donner ouvertement son opinion et de fournir un feedback significatif. En plus, le personnel a la souplesse nécessaire pour accommoder leur vie de famille. Netflix est un excellent exemple pour une telle entreprise : ils ont récemment décidé d’offrir des congés familiaux illimités aux employés, leur laissant l’autonomie de décider ce qui leur convient le mieux.

Les dirigeants d’une telle entreprise  » libérée  » savent que des employés heureux font des clients plus heureux. Toute entreprise axée sur le service devrait adopter cette culture d’entreprise, car il est prouvé que les employés sont plus susceptibles d’être satisfaits de leur travail et désireux de montrer leur gratitude en faisant un effort supplémentaire pour les clients.

Le changement de culture d’une entreprise commence « Top down » et chaque membre de l’équipe de direction doit s’approprier les nouvelles valeurs et les vivre au quotidien afin de transmettre le bon message aux employés.

“ »La gestion de la santé et du bien-être au travail est la responsabilité aussi bien de l’employeur que de l’employé. »

– OSHA Europe

La promotion de la santé au travail vise à améliorer la santé de l’individu par des mesures prises sur le lieu de travail, qui renforcent les facteurs ayant un effet positif sur la santé et réduisent les facteurs de risque de morbidité. Elle concerne la santé en général et le mode de vie ainsi que les problèmes de santé au travail et le comportement des travailleurs vis-à-vis de la santé.

Tout en s’efforçant de permettre aux gens de mieux maîtriser et d’améliorer leur santé, elle développe des mesures au niveau de l’entreprise qui sont destinées à accroître l’efficacité de la promotion de la santé au travail ou, plus directement, à améliorer la santé individuelle par les mesures que chacun prend pour protéger sa santé ou celle des autres. En améliorant sa santé, le salarié améliore automatiquement son bien-être personnel qui amène au bien-être collectif.

Pourquoi investir dans la promotion de la santé (PST) dans le milieu du travail ?

Le travail peut avoir un impact positif sur notre santé et notre bien-être. Des employés en bonne santé et motivés peuvent avoir un impact tout aussi positif sur la productivité et l’efficacité d’une entreprise.

Un programme PST bien mis en œuvre a les impacts suivants :

  • l’amélioration de l’environnement de travail
  • une diminution de l’absentéisme
  • un taux de roulement du personnel plus faible
  • un meilleur maintien en poste du personnel
  • l’amélioration de l’image de l’entreprise
  • renforcer la compétitivité
  • accroître la productivité

Améliorer

  • Santé et bien-être du personnel
  • Engagement et satisfaction du personnel
  • Recrutement et maintien en poste du personnel
  • Qualité des produits et des services
  • Satisfaction et fidélité de la clientèle
  • Image de marque

Réduire

  • Stress
  • Taux d’absentéisme pour cause de maladie
  • Paiements de pénalités de sécurité sociale
  • Roulement du personnel
  • Coûts de recrutement
  • Couverture des frais d’agence

“L’engagement des employés est l’art et la science d’engager les gens dans des rapports authentiques et reconnus avec la stratégie, les rôles, la performance, l’organisation, la communauté, les relations, les clients, le développement, l’énergie et le bonheur pour valoriser, soutenir et transformer le travail en résultats.”

– David Zinger, Let’s Co-Create an Employee Engagement Charter, The Employee Engagement Network

54 % des employés totalement engagés disent qu’ils n’ont pas l’intention de quitter leur organisation, comparativement à 13 % des employés désengagés.

– Business Benefits of Employee Engagement, People and Organisations @ Work, British Psychological Society

Les recherches effectuées par Gallup révèlent que les employés qui sont engagés dans leur travail affichent un turn-over plus faible, ils ont une meilleure productivité, la clientèle est plus fidèle, les ventes sont plus gros etc. Plus les employés sont engagés, plus ils croient qu’ils contribuent de façon quantifiable à la satisfaction de la clientèle, à la qualité du produit ou du service et à la rentabilité.

L’engagement est l’un des cinq éléments de la théorie du bien-être. Les quatre autres éléments sont les émotions agréables/positives, le sens, les relations et les réalisations. Lorsque nous parlons d’engagement et de bien-être au travail, nous pensons à des questions telles que : Que signifie travailler pour vous ? Quelles sont les satisfactions qu’il apporte ? Dans quelle mesure êtes-vous impliqué dans votre travail ? Qu’est-ce qui motive votre implication ?

De plus, nous passons d’une économie de l’argent à une économie de la satisfaction et, dans différentes organisations, les dirigeants se demandent comment attirer et garder des employés motivés et intelligents. Les défis vont encore plus loin avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail. Toute notre relation avec le travail va changer avec l’évolution de l’intelligence artificielle dans le sens où l’homme cherchera naturellement le sens et l’intérêt de son activité.

Le niveau d’investissement psychologique d’un employé dans son travail et dans l’organisation peut montrer l’efficacité, la performance, l’engagement, la motivation, etc. mais aussi son risque d’épuisement ou d’absentéisme si l’organisation ne fournit pas l’environnement approprié.

Nous abordons ces thèmes dans nos formations et coachings en soutenant les organisations avec lesquelles nous travaillons pour créer l’environnement adéquat offrant des options à leurs employés pour qu’ils puissent profiter un maximum de leur expérience de travail.

Thèmes: Motivation, Intelligence, émotionnelle, Reconnaissance, Relations professionnelles, Solidarité, Égalité, Diversité, Flow

Réference: Seligman, M. E. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York: Free Press.

« J’ai toujours cru que si vous faites le travail, les résultats viendront. Je ne fais pas les choses à moitié. Parce que je sais que si je le fais, je peux m’attendre à des résultats de mi-cœur. »

– Michael Jordan

La performance est un concept que nous pouvons employer dans différents contextes : artistique, économique, financier, dans l’ingénierie, dans le sport et évidemment dans le travail. La plupart du temps, dans l’environnement du travail, nous parlons d’évaluation de la performance, mais aussi du développement de la carrière, de bonus, de profit et/ou de la compétitivité.

En termes de bien-être au travail, nous prenons la perspective de la performance comme une combinaison entre les talents naturels et l’apprentissage, la maîtrise, la croissance en termes de compétences ainsi que le mind-set et le développement de son potentiel dans le cadre d’une équipe et/ou d’une organisation. La clé est l’équilibre entre les aptitudes et les compétences déjà acquises et la poursuite de la croissance d’une manière organique et saine. Par conséquent, nous soutenons les dirigeants, les gestionnaires, les employés et les indépendants dans leur rôle de “performeur” afin de générer « des actions qui peuvent les aider à atteindre des objectifs souhaités dans le monde professionnel et pour eux-mêmes  » (Spence,2016).

Lors de la formation ou du coaching, en associant la réalisation du potentiel, la sortie de la zone de confort et le développement personnel, nous mettons aussi l’accent sur le bien-être pour soi-même et pour les autres autour de nous.

Thèmes : Motivation, Créativité, Flow, Mind-set, Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Structure organisationnelle, Gestion du temps, Optimisme, Intelligence émotionnelle, Auto-efficacité.

Reference: Spence, G. (2016). Coaching for optimal functioning. In Nieuwerburgh, C.V. Coaching in professional contexts (pp. 11-25). London: SAGE Publications.

“Dans de bonnes circonstances, avec des rêves, de la détermination et la liberté d’essayer, les gens ordinaires font toujours des choses extraordinaires.”

– Dee Hock

Le développement de carrière est une stratégie où l’employeur et l’employé joignent leurs énergies. L’employé vient avec ses forces, ses talents, ses compétences, son savoir-faire, sa volonté de les développer davantage afin d’apporter une valeur ajoutée à l’entreprise tout en améliorant son employabilité. D’autre part, l’employeur veut donner l’opportunité aux employés de se développer et de croître, les motiver à rester fidèles à l’entreprise et, bien sûr, efficaces.

Dans un environnement en constante évolution, il est difficile d’avoir un plan et une vision à long terme, mais il est clair que l’adaptation, la croissance et le développement au niveau professionnel ainsi que les compétences non techniques demeurent une priorité autant pour l’employé que pour l’employeur. Le développement de carrière est là où le succès et la mission de l’entreprise est fortement lié au succès et à la raison d’être des employés.

Le développement de carrière dépend de l’engagement des deux parties dans le processus et de la négociation de leurs résultats. Il comprend les préférences de differents générations (flexibilité de carrière, technologie, équilibre travail-vie personnelle, travail d’équipe, reconnaissance, etc.) et les interactions entre les générations ainsi que l’apprentissage mixte (au travail, formel, en ligne, soft et hard skills, etc.) ou le développement de compétences d’expert ou de leadership.

Nos clients nous demandent un accompagnement individuel pour trouver le bon projet professionnel, en particulier pour les jeunes qui entrent sur le marché ainsi que pour les personnes de plus de 40 ans qui ont décidé de changer de carrière. Les candidats viennent nous voir pour préparer leur CV afin de répondre aux demandes du marché, pour préparer leur lettre de motivation afin de s’assurer qu’ils ont bien mis l’élément « cerise sur le gâteau » et afin de s’entraîner à donner une  première impression parfaite.

Thèmes : Forces, Compétences, Stratégie, Réseau et relations, Motivation, Résilience, Équilibre vie professionnelle et vie privée, Promotion, Expertise.

“La force réside dans les différences, pas dans les similitudes

– Stephen Covey

La diversité est un sujet qui prend de plus en plus d’importance dans les programmes de leadership. Mais pourquoi est-ce si important ?

L’analyse de rentabilisation de la diversité est convaincante : diverses études ont montré que des entreprises diverses ont plus de succès. Par exemple, le rapport 2015 Diversity Inc a montré que les 50 entreprises les plus diversifiées ont également dépassé le marché. Ces entreprises ont eu une meilleure gouvernance d’entreprise et ont créé des opportunités d’innovation. Malgré tout, la plupart des entreprises n’affichent pas encore la diversité au sommet de leur organisation.

La diversité est importante parce que la diversité de pensée conduit à de meilleures décisions et à une innovation renforcée, ce qui réduit la « pensée de groupe ».

Les organisations peuvent prendre en compte de nombreuses dimensions de la diversité : le genre, la race, le groupe ethnique, la religion, l’âge, les LGBT et le handicap.

La diversité de pensée est un élément important de la culture organisationnelle, créant un environnement où les idées  » hors de la boîte  » sont entendues. Lorsque les minorités forment une masse critique et que les dirigeants valorisent les différences, les idées convaincantes ont une chance d’être suivies d’effet.

« Si vous avez un cerveau, vous êtes partial. » – David Rock, Neuroleadership Institute

En tant qu’humains, nous avons tendance à favoriser ceux qui nous ressemblent. C’est simplement la façon dont fonctionne notre cerveau de reptile. Alors que beaucoup se considèrent ouverts d’esprit et ouverts à la diversité, peu ont pris le temps d’explorer leurs propres préférences subconscientes qui guident leurs décisions quotidiennes et professionnelles.

Il y a des préjugés lorsqu’il s’agit de choisir entre deux options similaires, c’est-à-dire de choisir entre deux employés ayant des antécédents et des qualifications similaires. Afin de favoriser un climat de véritable diversité qui stimule l’innovation, il est important que les leaders prennent conscience de leurs propres déclencheurs de prise de décision.

La diversité de pensée est un élément important de la culture organisationnelle, créant un environnement où les concepts  » hors de la boîte  » sont entendus. Lorsque les minorités forment une masse critique et que les dirigeants valorisent les différences, les idées convaincantes ont une chance d’être suivies.

Pour survivre dans l’économie d’aujourd’hui et dans l’avenir, les entreprises doivent penser au recrutement et à la rétention des talents actuels et futurs, c’est-à-dire les générations Y et Z. Ces générations occupent une position unique sur le marché du travail et leurs besoins peuvent être différents de ceux des entreprises traditionnelles, mais ne peuvent être ignorés.

Nous développons des formations de développement du leadership sur mesure qui permettront à vos dirigeants de façonner un environnement de travail diversifié. Grâce à nos formations et ateliers, votre organisation sera bien équipée pour faire face aux défis du climat économique actuel et futur.

Thèmes : Diversité, Gestion des générations, Conflit des générations.